Das Personalentwicklungsparadox in der Wissenschaft

Abstract

In den Debatten um eine Reform der Karrierewege im deutschen Wissenschaftssystem wird seit einigen Jahren an die Universitäten die Forderung nach einer „strategischen Personalentwicklung“ (BMBF) herangetragen. Mit dem Tenure-Track-Programm hat die Hochschulpolitik hierfür einen konkreten Anreiz gesetzt. Voraussetzung für die Teilnahme war die Vorlage eines Personalentwicklungskonzepts für das gesamte wissenschaftliche Personal. Die Universitäten mussten also, häufig erstmalig, ein ganzheitliches Konzept vorlegen. Weil an Universitäten dem Personal eine zentrale Rolle für die Leistungserbringung zukommt, sei Personalentwicklung, so die Annahme in der Hochschulmanagement-Literatur, immer auch im Interesse der Universität. Im deutschen Wissenschaftssystem ist jedoch der Verbleib des Personals unterhalb der Professur an der Universität gesetzlich auf zwölf Jahre begrenzt. Nach Ablauf dieser sogenannten Qualifikationsphase wird man entweder auf eine Professur berufen oder man scheidet aus der Wissenschaft aus. Universitäten stehen somit vor der paradoxen Aufgabe, Personalentwicklung für ein Personal zu betreiben, das nicht auf Dauer in der eigenen Organisation verbleiben wird.  Dieses Personalentwicklungsparadox wird anhand einer qualitativen Auswertung von Personalentwicklungskonzepten von 43 Hochschulen exploriert. Unter Rückgriff auf neo-institutionalistische Ansätze und ihre Problematisierung aus der Gouvernementalitätsperspektive wird der analytische Fokus auf das organisationale Selbstverhältnis von Universitäten gelegt, d.h. wie sie sich selbst als organisationaler Akteur definieren und sich so erst in die Lage versetzen, ihr Handeln mit Sinn zu versehen. Es werden vier Strategien des Umgangs mit dem Personalentwicklungsparadox empirisch rekonstruiert, die Auskunft darüber geben, wie sich Universitäten als handlungsfähig vis-à-vis ihrem Personal konstruieren.